INTERVENCIONES TECNOESTRUCTURALES

DEFINA QUE SON INTERVENCIONES

Son Medios de las que se vale el consultor organizacional para impulsar programas de cambio planeado. Es una parada programada y pactada por todas las partes involucradas, en la que ciertos servicios no van a estar operativos durante un periodo de tiempo especificado.

DEFINA QUE SON INTERVENCIONES TECNOESTRUCTURALES

Diferenciación e integración.

Teoría de Lawrence y Lorsch.

Se hace hincapié en determinadas dimensiones de la organización, particularmente en su estructura y en las relaciones entre grupos. Sostienen que existe una relación causa-efecto entre el grado de acoplamiento de la estructura interna de la organización con las exigencias ambientales y el desempeño de la organización.

1.    Demandas ambientales: se refieren a los aspectos que giran en el entorno, tales como los factores políticos, económicos y sociales que marcan la pauta de la estrategia que debe adoptar una organización.

2. Diferenciación: cada departamento debe tener claramente determinada la función o funciones que desempeña, las cuales, por ningún motivo, deben duplicarse o sobreponerse.

3.   Integración: considera que las actividades o funciones que desempeña cada departamento deben ser enfocadas a un fin común.

Diseño Estructural: Implica el análisis de diversas estructuras que se pueden implantar en la empresa de acuerdo a sus funciones o líneas de mando, por departamentos, matricial, por proyectos, por unidades de negocio.

1.     Departamentalización por funciones: se presenta con mayor frecuencia.

2. Departamentalización por procesos: se considera las diversas áreas del proceso reproducciones lugar de departamentos específicos.

3.    Departamentalización Geográfica: los productos que se elaboran o el tipo de clientes que se atienden.

4.    Matricial: combina el tipo funcional con la elaboración y esta estructura es privilegiada ya que estala investigación, el diseño y la innovación.

5.  Organización por Proyectos: debe crear una unidad departamental para ejecutar el proyecto.

6.    Unidades estratégicas de negocios: su característica principal es la distribución que se delega a cada negocio a administrar.

Organización Colateral:

Es una estructura no formal independiente que se emplea cuando es difícil para la estructura organizacional formal ventilar asuntos delicados de discusión.

DEFINA QUE ES LA PLANEACIÓN

Goldfeder y Aguilar (2006), indican que "el hecho de administrar y planificar deben ser procesos no solo complementarios, sino apoyados por dentro y fuera del sistema para lograr el éxito deseado.  El mismo éxito que se espera en la planeación de cualquier administración se espera también de los integrantes del todo orgánico que representa el sistema”.

Corredor (2001), establece que “la planificación tiene como propósito prever un acontecimiento futuro diseñándolo, construyéndolo o realizando ambas cosas a la vez”.

Para Goodstein y otros (2005), “la planeación es el proceso de establecer objetivos y escoger el medio más apropiado para el logro de los mismos antes de emprender la acción”.

Goldfeder y Aguilar (2006), define la planificación como “un plan de acción integral que afecta a todo un país o una comunidad entera.  Es la expresión equilibrada y racional de la política y la economía”.

Nicolás Maquiavelo en su libro El Príncipe también explica la necesidad de la planeación para la realización de un buen gobierno.

En la época moderna, para 1918 surge la planificación, basada en la ley de justas proporciones, la cual hace una condición necesaria para intentar organizar y hacer funcionar la sociedad, también en el campo capitalista se inicia la planificación alrededor de 1930 con el control del gasto militar y la legislación monetaria.

Por lo tanto, estas nos permiten plasmar un curso de acciones donde construyamos con claridad y asertividad objetivos, metas, propósitos,  claros y precisos los cuales se desean alcanzar a un determinado tiempo tanto en lo personal, lo colectivo, organizacional entre otros.

La Ley Orgánica de Planificación Pública y Popular define a la Planificación como el proceso de formulación de planes y proyectos con vista a su ejecución racional y sistemática, en el marco de un sistema orgánico nacional, que permita la coordinación, cooperación, seguimiento y evaluación de las acciones planificadas, de conformidad con el proyecto nacional plasmado en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y en el Plan de Desarrollo Económico y Social de la Nación.

DEFINA QUE ES LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA

En teoría, la Planificación Estratégica es una herramienta mediante la cual se define una visión a largo plazo y las estrategias para alcanzarlas basándose en las fortalezas, debilidades, amenazas y oportunidades existentes…. es decir nos trazamos una “Gran Meta” y luego nos pautamos pequeñas metas a corto plazo que, al cumplirlas, nos acerca un poco más a la “Gran Meta”.

La “Gran Meta” es lo que se llama “Visión”, pero antes de trazarnos una Visión debemos tener claro “Que Somos”, o que es nuestra empresa en la actualidad para ser acertados en la Gran Meta que queremos alcanzar.

“Que Somos” es lo que llamamos “Misión”. Una vez que sabemos que somos y cuál es la gran meta que queremos alcanzar planificamos los pasos que debemos dar para lograr la visión.

A estos pasos le llamamos “Estrategias”.

En conclusión la Planificación Estratégica sirve para determinar que somos (Misión) a donde queremos llegar (Visión) y que debemos que hacer para lograrlo (Estrategias).

La Ley nombrada en párrafos anteriores conceptualiza a Los planes estratégicos como aquellos formulados por los órganos y entes del Poder Pública y las instancias del Poder Popular, en atención a los objetivos sectoriales e institucionales que le correspondan de conformidad con el Plan de Desarrollo Económico y Social de la Nación, los cuales tendrán la vigencia que corresponda al período constitucional o legal de gestión de la máxima autoridad de la rama del Poder Público o instancia de Poder Popular responsable de su formulación.  Dentro de estos planes encontramos al Plan de Desarrollo Económico y Social de la Nación, el cual  es el instrumento de planificación, mediante el cual se establecen las políticas, objetivos, medidas, metas y acciones dirigidas a darle concreción al proyecto nacional plasmado en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, a través de la intervención planificada y coordinada de los órganos y entes del Poder Público e instancias del Poder Popular, actuando de conformidad con la misión institucional y competencias correspondientes.

DETALLE Y EXPLIQUE LAS DIMENSIONES AMBIENTALES DE LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA

Las dimensiones ambientales de la planeación es un proceso mediante el cual una organización define su visión a largo plazo y las estrategias para alcanzarla a partir del análisis de sus fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas. La capacidad de desarrollar un proceso estructurado que permita a una organización gestionar y administrar sus recursos humanos, materiales y financieros para el logro de su misión.

Toda situación tiene dos extremos: uno donde se ejerce control sobre todas las situaciones y otro donde se es arrastrado por las circunstancias que no se controlan. En el primer caso se pueden establecer objetivos y cálculos que predigan un futuro cierto; en el segundo caso no se decide nada, sólo se puede apostar sobre el futuro y entregarse a la suerte.

En el ambiente Institucional

Hay que definir el área de competencia, asignando los recursos y definir la base para analizar y entender mejor la situación actual en la cual se trabaja, analizar alternativas, incrementar la capacidad de la organización para cumplir su misión e identificar las implicaciones de ciertas actividades ajustando y evaluando el riesgo de las decisiones al entender mejor el entorno dentro de la organización.

Definiendo los criterios generales para guiar las decisiones y actividades diarias, para que la estrategia sea exitosa, el plan estratégico debe ser usado e implementado, y no estar guardado en el librero, Definir la base para evaluar el progreso e impacto de estas decisiones y actividades. Es decir, es necesario asegurar que las actividades se realizan en los periodos definidos, si es que queremos alcanzar el futuro deseado.

Los principales ambientes dentro de la organización se basan en los siguientes:

1.   Visión: Es la expresión de un sueño, fantasía, revelación, percepción o imaginación que algunas personas tienen para la implantación, desarrollo o consolidación de una organización o empresa en sus actividades, servicios o productos que la sociedad requiere o demanda, es decir, la visión es la percepción simultánea de un problema y su solución de manera novedosa.

2.     Misión: Encomienda que se da a una persona, organización o empresa, donde se marcan las acciones (escaramuzas, tácticas, ataques, etc.) para el logro de los objetivos y metas, es decir, la misión es la hace que la visión sea una realidad.

3.      Objetivo: Propósito o fin a obtener o perseguir.

4.    Metas: Dimensiones  o medidas a lograr para cumplir u obtener el objetivo en periodo o tiempo dado o la determinación de resultados a largo plazo de una organización o empresa. Los objetivos o metas son los fines a los que se dirige la actividad: son los resultados a lograr. Representan el fin hacia el que se encamina la organización, la integración de personal, la dirección y el control. Los objetivos de la empresa son el plan básico de la misma, un departamento puede tener también sus propios objetivos. Naturalmente, sus metas contribuyen al logro de los objetivos de la empresa, pero los dos grupos de metas pueden ser diferentes por completo.

5.  Estrategias: Denotan casi siempre un programa general de acción y un despliegue de esfuerzos y recursos para alcanzar objetivos amplios. Se definen como el resultado del proceso a decidir sobre los objetivos de la organización, sobre los cambios en éstos, sobre los recursos usados para alcanzarlos y sobre las políticas que han de regular la adquisición, el uso y la disposición de estos recursos.

6.    Políticas: Son también planes en el sentido de que son enunciados generales o maneras de entender que guían o canalizan el pensamiento o la acción en la toma de decisiones, éstas delimitan el área dentro de la cual una decisión ha de ser tomada y aseguran que esté de acuerdo y contribuya a los objetivos. Son declaraciones o interpretaciones generales que guían o encauzan el pensamiento en la toma de decisiones. Las políticas definen un área dentro de la cual se va a tomar una decisión y aseguran que ésta sea consistente con un objetivo y contribuya al logro del mismo. Las políticas ayudan a decidir temas antes de que se conviertan en problemas, hacen que sea innecesario analizar la misma situación cada vez que se presenta y unifican otros planes, con lo que permiten a los gerentes delegar autoridad y mantener control sobre lo que hacen sus subordinados.

7. Procedimientos: Son planes que establecen un método requerido de manejar las actividades futuras. Son guías para la acción más que para el pensamiento, detallan la forma exacta en que deben llevar a cabo ciertas actividades. Son sucesiones cronológicas de acciones requeridas. Los procedimientos cruzan las líneas de los departamentos. Por ejemplo, en una compañía industrial el procedimiento para manejar los pedidos con seguridad incluirá al departamento de ventas, el de finanzas, al departamento de contabilidad, al departamento de producción y el departamento de transportación.

8.  Reglas: Explican con claridad las acciones requeridas o las acciones que no se deben llevar a cabo, sin permitir la discreción en esto. Son el tipo de plan más sencillo. Las reglas se diferencian de los procedimientos en que guían la acción sin especificar un orden de tiempo. El procedimiento se podría considerar como una serie de reglas. La regla puede o no formar parte de un procedimiento. La esencia de una regla es que refleja una decisión administrativa de que se tiene que llevar a cabo o que no se tiene que llevar a cabo una cierta acción. Es necesario asegurarse de distinguir entre reglas y políticas. El propósito de las políticas es guiar la toma decisiones al señalar áreas en las que los gerentes pueden usar su discreción. Las reglas, aunque también son guías, no permiten flexibilidad en su aplicación.

9.    Programas: Son un conjunto de metas, políticas, procedimientos. Reglas, asignaciones de tareas, pasos a seguir, recursos a emplear y otros elementos necesarios para llevar a cabo un determinado curso de acción; por lo general están respaldados por presupuestos.

10. Presupuestos: Es una declaración de los resultados esperados, expresados en términos numéricos. Se puede considerar como un programa llevado a números. El presupuesto se puede expresar en términos financieros o en términos de horas de trabajo, unidades de producto, horas-máquina, o cualquier otro término medible numéricamente. El presupuesto es necesario para el control pero no puede servir como estándar de control sensible a menos que refleje los planes. Por lo general un presupuesto pone en práctica un programa pero puede ser en sí mismo un programa. La preparación de un presupuesto depende de la planeación, el presupuesto es el instrumento de planeación fundamental de muchas compañías y las obliga a realizar por anticipado una recopilación numérica del flujo de efectivo, gastos e ingresos, desembolsos de capital, utilización del trabajo o de horas máquina esperada. Una de las principales ventajas de la elaboración de presupuestos es que obliga a los directivos a planear.

DETALLE Y EXPLIQUE LAS DIMENSIONES AMBIENTALES DE LA PLANEACIÓN OPERATIVA

1.  En el sistema social: Existen un número indeterminado de sujetos que gobiernan y planifican desde distintas perspectivas, de allí que ningún actor tenga asegurada la capacidad de controlar todas las variables envueltas en el proceso de conducción social. Cada uno de estos actores se inserta de manera diferente en la realidad, se adhiere a distintas ideologías, tiene intereses e intenciones diferenciables,  cuenta con distintas capacidades de gobierno y valora las situaciones desde esa perspectiva y según sus valores, ideologías e intereses. En consecuencia, la realidad puede ser explicada en forma diferente por cada uno de estos actores sociales y esa explicación particular será el fundamento de su acción.

2.      En el ambiente Normativo: En este ambiente se realiza una pregunta ¿A dónde queremos llegar?  Si una organización no sabe a dónde se dirige (por ejemplo sin visión ni misión y sin metas y objetivos específicos) es como si estuviera  a la deriva. En este paso es el compromiso de la organización a seguir el proceso completo y aplicar todos los resultados

3.   En el ambiente Explicativo: ¿Cuál es la situación o ambiente en que nos desarrollamos? Es importante identificar y entender en forma objetiva los factores internos (en la organización) y externos que pueden apoyar u obstaculizar el llegar a donde queremos llegar. Es donde la metodología o pasos a seguir, el tiempo y la dedicación y el presupuesto requerido dentro de la organización.

4.   En el ambiente Estratégico: ¿Cómo llegaremos a ese lugar o futuro deseado? Aquí se definen cuáles son los caminos a seguir: proyectos, alianzas, actividades, recursos financieros, entre otras cosas.  De aquí surge información muy importante que alimenta otras áreas dentro de la organización.

El análisis del entorno está cifrado en identificar las oportunidades que se presentan para la organización o empresa y las amenazas que se vislumbran en el futuro.

El análisis interno de la empresa identifica los puntos fuertes y débiles de la organización. Ello tiene que ver con su habilidad distintiva (la fortaleza principal), y se presume que una empresa desarrolla fortalezas en el campo que considera como área estratégica   

Los objetivos de la organización o empresa se derivan de la misión, como  guías para valorar el grado de movimiento hacia el logro de la misión y constituyen la base para determinar los objetivos operativos para las Sub-unidades y los departamentos de la organización o empresa.

Las estrategias de la organización o empresa representa la fuerza relativa de cada unidad estratégica de negocio.

DETALLE Y EXPLIQUE LOS ENFOQUES DE LA CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO (CVT).

La Organización Mundial de la Salud en 1994 define a la calidad de vida "como la percepción de un individuo de su posición en la vida, en el contexto cultural y el sistema de valores en que vive, en relación con sus metas, objetivos, expectativas, valores y preocupaciones". Las aspiraciones individuales y el significado de "buena vida" están sustentadas sobre bases construidas a través del tiempo con variabilidad individual e intergrupales; sin embargo, independientemente de la individualidad, existen referentes comunes como la satisfacción de las necesidades básicas, alimentación, vivienda, vestido, etc.

Existen ciertos elementos clave que pueden contribuir a la CVT, entre ellos: reconocimiento al trabajo, supervisión adecuada, trabajo desafiante, clima laboral armonioso, equidad, desarrollo integral y enriquecimiento del trabajo. El trabajo humanizado presupone fundamentalmente que es preferible ofrecer lo mejor para los trabajadores: los empleos, la tecnología y el ambiente laboral.

El enriquecimiento del trabajo consiste en crear cinco dimensiones clave o fundamentos que permiten que éste sea algo real, a saber:

1.    Variedad de la tarea: La falta de variedad produce aburrimiento, lo que a su vez conduce a la fatiga, errores y accidentes. Por lo que cuando se da variedad a un puesto, se reducen esos fenómenos.

2.  Identificación de la tarea: El problema de algunos puestos es que no permiten que el empleado se identifique con su tarea y cuando esto ocurre, es posible que el empleado experimente escaso sentido de responsabilidad, pudiendo también no mostrar satisfacción alguna por los resultados que obtiene.

3.     Significado de la tarea: Se hace relevante cuando el individuo evalúa su aportación a toda la sociedad. Ciertas labores que podrían considerarse desfavorables por aspectos como los sueldos y los horarios de trabajo, son vistas con alta estima debido al considerable aporte social que conllevan.

4.     Autonomía: Significa ser responsable por la labor que se desempeña. Implica la libertad de actuar para seleccionar las respuestas propias al entorno. Da a los empleados la autoridad de tomar decisiones, aumentando la responsabilidad individual y la posibilidad de autoestimarse. Dejando ver que la ausencia de autonomía puede conducir a niveles pobres de desempeño o incluso apatía.

5.    Retroalimentación: Cuando no se proporciona retroalimentación sobre su desempeño a los empleados, hay pocos motivos para que su actuación en el trabajo mejore.

Cuando hablamos de calidad de vida en el trabajo, debemos tener en cuenta los siguientes conceptos básicos:

1.      Medio ambiente en la organización:

a.   Salario y prestaciones adecuadas a la realidad que demanda la economía en su momento.

b.      Oportunidades de superación.

2.      Medio ambiente físico.

a.      Confortable.

b.      Seguro.

c.      Funcional

d.      Equipo de trabajo adecuado, suficiente y en buen estado.

3.      El trabajo mismo.

a.      Tiene un propósito que la persona que lo realiza entiende.

b.      Tiene estándares de desempeño que son razonables, medibles y de reto.

c.      Provee un medio para que el trabajador de ideas y sean tomadas en cuenta.

d.   Tiene cierto grado de dificultad y requiere el uso de habilidades diversas (entre más habilidades mejor.)

e.      Está diseñado de tal manera que el trabajador sepa lo que se espera de él y lo que ha logrado.

f.    Permite mejorar al trabajador la forma en que se hace el trabajador y tomar las dediciones que implica su puesto.

g.      Provee un incremento en conocimientos y habilidades para el trabajador.

4.      Relaciones sociales.

a.      Al trabajador se le reconoce el trabajo realizado.

b.   Al trabajador se le permite corregir sus errores y deficiencias con ayuda, se es requerida.

c.      Acciones disciplinarias sólo utilizadas como último recurso.

d.      El trabajador es miembro de un pequeño grupo de trabajo que es responsable por un logro comprensible.

e. Ese grupo de trabajo es responsable por controlar calidad y por mejorar procedimientos de trabajo.

f.        Existe comunicación directa entre el grupo y el "cliente" sea este interno o externo.

g.      Los grupos de trabajo reciben reconocimientos por lo que logran.

h.      Existe adecuada comunicación u coordinación dentro del grupo de trabajo.

i.        El trabajo desempeñado tiene algún significado en el ambiente social externo.

ELABORE UN CICLO DE CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO

                    Fuente: elaboración propia

Algunos criterios son importantes si queremos implementar proyectos de calidad de vida laboral, estos criterios nos permitirán encaminar al personal de la organización a una mejor satisfacción de sus necesidades personales.

1.    Suficiencia en las Retribuciones: Esto puede ser logrado por suficiencia en los ingresos, para mantener un estándar social aceptable para vivir.

2.    Condiciones de Seguridad y Bienestar en el Trabajo: Establecer condiciones de trabajo que minimicen el riesgo de enfermedades y daños, respetando la edad límite en el trabajo que es potencialmente perjudicial, para aquellos de menor o mayor edad de lo establecido.

3.    Oportunidades Inmediatas para Desarrollar las Capacidades Humanas: Se incluye en esta categoría la autonomía, el uso de múltiples habilidades más que la aplicación repetitiva de una sola y la retroalimentación acerca de los resultados de una actividad como una base de autorregulación.

4.    Oportunidades de Crecimiento Continuo y Seguridad: Este proceso abarca la asignación de trabajo y propósitos educacionales para expandir las capacidades del trabajador, oportunidades de ascenso, y seguridad en el empleo.

5.      Integración Social en el Trabajo de la Organización: Esto significa liberarse de prejuicios; igualdad; movilidad; apertura interpersonal; apoyo constante a los equipos de trabajo.

6.  Balancear entre Trabajo y Vida: Esto significa que los requerimientos de trabajo, incluyendo programas-presupuesto, asuntos urgentes y viajes, no se tomen del tiempo de ocio o del tiempo familiar como algo cotidiano, y que las oportunidades de ascenso no requieran frecuentemente de cambios geográficos.

La implementación de un Proyecto de Calidad de Vida en el Trabajo, puede resultar beneficioso tanto para la organización como para el trabajador, lo cual se puede reflejar en:

1.      Evolución y Desarrollo del trabajador.

2.      Una elevada motivación.

3.      Mejor desenvolvimiento de sus funciones.

4.      Menor rotación en el empleo.

5.      Menores tasas de ausentismo.

6.      Menos quejas.

7.      Tiempo de ocio reducido.

8.      Mayor satisfacción en el empleo.

9.      Mayor eficiencia en la organización.

ESTRUCTURE LA RELACIÓN ENTRE CVT – PRODUCTIVIDAD           

El término calidad de vida en el trabajo (CVT), es el producto del quehacer intelectual de múltiples autores:

1.   Es una filosofía de gestión que mejora la dignidad del empleado, realiza cambios culturales y brinda oportunidades de desarrollo y progreso personal.

2.  Es una filosofía, un conjunto de creencias que engloban todos los esfuerzos por incrementar la productividad y mejorar la moral (motivación) de las personas, que enfatiza la participación de la gente, la preservación de su dignidad y que busca eliminar los aspectos disfuncionales de la jerarquía organizacional.

3.  Es una forma diferente de vida en la organización que busca el desarrollo del trabajador, así como una eficiencia empresarial.

Beneficios

La implementación de proyectos de CVT puede resultar beneficiosa, tanto para la organización como para el trabajador, y esto puede reflejarse en:

1.      Evolución y desarrollo del trabajador.

2.      Elevada motivación.

3.      Mejor desenvolvimiento de sus funciones.

4.      Menor rotación en el empleo.

5.      Menores tasas de ausentismo.

6.      Menos quejas.

7.      Tiempo de ocio reducido.

8.      Mayor satisfacción en el empleo.

9.      Mayor eficiencia en la organización.

10. Menos accidentes del trabajo, enfermedades profesionales y relacionadas con el trabajo, etcétera.

Factores objetivos o externos que influyen en la calidad de vida del trabajador

Los factores objetivos son parte del mundo exterior al que se enfrenta el empleado en su actividad laboral, entre ellos se encuentran:

Acoso

Debido a la importancia que ha cobrado actualmente ha alcanzado la categoría de un factor relacionado con la calidad de vida del trabajador, popularmente se reconoce como una actitud donde los jefes o ciertos empleados imponen su autoridad de una forma discriminatoria y éticamente inmoral sobre ciertos trabajadores.

Este término, el acoso grupal o mobbing, ha comenzado a generar, en la práctica clínica, un síndrome con características muy definidas. Se aplica generalmente a situaciones grupales en las que un sujeto es sometido a persecución, agravio o presión psicológica por uno o varios miembros del grupo al que pertenece.

Se define como una agresión de los miembros del propio grupo social, y se distingue por dos situaciones próximas: el rechazo social, en el que el individuo puede ser excluido por sus iguales, pero no perseguido, y la desatención social, en la que el individuo se ignora simplemente. Los individuos con riesgo, pueden resumirse en las dos siguientes:

1.    Son diferentes, en aspecto, conducta, valores y actitudes, con respecto al grupo general.

2. Su simple presencia provoca un cuestionamiento implícito sobre los símbolos, características y valores que conceden homogeneidad al grupo.

Al aplicar estos dos criterios, pueden clasificarse a los sujetos con riesgo de padecer mobbing en tres grandes grupos:

1.  Los envidiables, personas brillantes y atractivas, pero consideradas como peligrosas o competitivas por los líderes implícitos del grupo, que se sienten cuestionados por su sola presencia.

2.    Los vulnerables, individuos con alguna peculiaridad o defecto, o, simplemente, depresivos necesitados de afecto y aprobación, que parecen inofensivos e indefensos.

3.   Los amenazantes, activos, eficaces y trabajadores, que ponen en evidencia lo establecido y pretenden imponer reformas o implantar una nueva cultura.

La administración

Los directores, gerentes o administradores de las organizaciones son individuos que deben ser capaces de ir más allá de lo que dicen las teorías y los manuales, interpretar la realidad, evaluarla, a partir de la experiencia y saber encontrar y aplicar soluciones idóneas para los problemas o las decisiones que deba tomar.

Es la forma ingeniosa en que el directivo emplea los conocimientos científicos y teóricos que posee, por tanto, ciencia y arte son componentes inseparables de la administración.

El buen gerente debe aprender a desarrollar una combinación equilibrada de habilidades para actuar no solo como administrador, sino también como líder.

Bajo el concepto de liderazgo, se agrupan cualidades que hacen a una persona atractiva y creíble, y que facilitan que sea apoyado y seguido.

La habilidad administrativa puede definirse sobre la base de estas cualidades:

1. Capacidad de programar el tiempo propio y coordinarlo con el de los colaboradores.

2. Capacidad de jerarquizar los problemas identificados y de formular soluciones congruentes.

3. Capacidad de preparar presupuestos, correlacionar los componentes de gasto con los resultados y detectar desviaciones para identificar qué se debe corregir.

4.  Capacidad de seguir, controlar y vigilar que se cumplan los programas, calendarios y compromisos, así como los procedimientos de seguridad, estándares de servicio y normas de calidad.

Las empresas no solo deben buscar el equilibrio interno; también deben cuidar su interacción con el entorno.

Parece ser que comienza una sensibilización con los límites de un crecimiento sustentable que permita a las futuras generaciones vivir en un medio limpio y con recursos energéticos y ambientales equivalentes o mejores que los que heredamos de nuestros antepasados.

Esto implica una participación activa de todas las empresas en reducir el consumo de materiales no renovables (e incluso de los renovables).

Desde este punto de vista, los niveles de calificación de las empresas pueden agruparse en tres categorías: 22 empresas confiables, competentes y de clase mundial, que se identifican por estas características:

1.   Empresas confiables: Suministran productos reproducibles, cuentan con sistemas simples de costo, administran su flujo de efectivo, su organización les permite mantenerse a este nivel, satisfacen necesidades sin analizar expectativas y con pocos esfuerzos de innovación.

2.  Empresas competentes: Sus productos compiten en precio, calidad y oportunidad, sobre todo en mercados locales, limitan con rapidez los desarrollos de la competencia, tienen buena productividad y velocidad de respuesta, forman equipos de trabajo, adaptan tecnologías de otros, su innovación es incipiente, presentan una organización dinámica pero no siempre flexible.

3.  Empresas de clase mundial: Líderes en su campo en todos los aspectos de la actividad empresarial, son empresas institucionalizadas con sistemas y procedimientos claros y operantes, interpretan las expectativas de los clientes e incluso la generan, aplican programas de mejora continua, manejan sus finanzas con probidad y oportunidad, desarrollan esfuerzos programados y sistemáticos de innovación, su personal está altamente capacitado y motivado, cuentan con programas permanentes de desarrollo de sus proveedores, establecen alianzas estratégicas con sus clientes y proveedores, tienen certificado ISO 9000 o están en camino de lograrla, están presentes en el mercado internacional.

Aseguramiento de la calidad

Constituye un medio para ejecutar una actividad correctamente desde el principio y por siempre; una buena disciplina de dirección y una forma de responsabilizar a todos en la institución, incluyendo, claro está, a la dirección.

Se propone, en esencia, comprender las necesidades del cliente y satisfacerlas de una manera consistente, permanente e independiente, incluso de los empleados y los cambios en una nómina determinada.

Consiste simplemente en aplicar a una actividad, la filosofía del conocido refrán “más vale prevenir que curar”. Incluye la protección del hombre.

La evidencia de la existencia de un sistema de calidad la proporcionan los informes escritos y los documentos que registran la actividad realizada.

Parte de la documentación es aquella que define cómo debe realizarse un trabajo –son estas instrucciones las que aseguran que cada cual conozca perfectamente lo que se espera de él. Son todas las prácticas o procedimientos operativos de una institución en su conjunto los que forman el llamado “Manual de procedimientos”.

Una vez puesto en marcha su sistema de calidad, necesita asegurarse de que funciona con eficacia y permanentemente.

En este sentido, se ha hecho común que los clientes potenciales antes de solicitar un servicio, se interesan primero por conocer la efectividad del sistema de calidad establecido, es una cuestión de confianza.

Existe un buen número de normas internacionales que se refieren al tema del aseguramiento de la calidad y todas ellas tienen un denominador común: ayudar a la dirección de las instituciones a realizar la gestión de la calidad, entre ellas se puede mencionar la familia de las normas ISO 9000 (Calidad); ISO 10012 y 13 (Normatividad, especificaciones y medición); ISO 14000 (Ecología y desarrollo sustentable); ISO 18000 (Seguridad industrial y social) y la ISO 21000 (Capital intelectual).

Atención al hombre

Puede concebirse de forma general, como un conjunto de medidas, tareas y acciones que, en forma coordinada, se orientan a la satisfacción de las necesidades, a la creación de nuevos valores en el trabajador; con el propósito de lograr los objetivos estratégicos de la entidad en la búsqueda de productividad y eficiencia.

Estas necesidades se satisfacen, entre otras maneras, mediante el reconocimiento social de la labor que realiza el trabajador, de la posibilidad de desarrollar su iniciativa y de participar en las decisiones del colectivo, del enriquecimiento del contenido de trabajo, del fomento de una cultura de producción, del mejoramiento de las condiciones de vida y de trabajo, de la seguridad de empleo, de la posibilidad de reservar parte de las utilidades, para el desarrollo social del colectivo, así como de la posibilidad de desarrollar las capacidades requeridas para un desempeño eficaz.

La atención integral al hombre demanda, además de la satisfacción de necesidades básicas, un tratamiento coherente ordenado y dinámico, que responda a sus motivaciones (factor interno), en lo referido a la autoestima, autorrealización y el sentimiento de pertenencia al colectivo laboral, entre otras.

Sin dudas, un trabajador que se sienta “atendido”, o altamente satisfecho, se tornará más competitivo en la consecución de las metas empresariales.

Balance trabajo-vida

Esto significa que los requerimientos de trabajo, incluidos programas-presupuesto, asuntos urgentes y viajes, no se tomen del tiempo de ocio o del tiempo familiar como algo cotidiano, y que las oportunidades de ascenso no requieran frecuentemente de cambios geográficos.

Condiciones de higiene, seguridad y salud del trabajador

La forma en que se ordenan los elementos en el lugar de trabajo con el objetivo de ajustar el medio a las necesidades individuales de cada persona es la regla más importante para trabajar de forma confortable. Se debe:

1. Disponer de la suficiente superficie en la mesa para colocar el teclado, el ratón, la pantalla, la bandeja para colocar los documentos y otros aparatos, como el teléfono.

2. Organizar la mesa de manera que se refleje la forma en que se utilizan los materiales de trabajo.

3.  Descansar periódicamente.

Uso de la computadora

La computadora es un equipo electrónico de pequeño tamaño con tres funciones: procesamiento, almacenamiento y comunicación. Una computadora posee además una serie de periféricos o dispositivos mediante los que se realiza la comunicación entre la computadora y su medio exterior, pueden ser de entrada, de salida y de entrada/salida. Constituye una de las nuevas tecnologías de la información y la comunicación cuya aplicación crece constantemente.

En Cuba, su incremento responde a un programa priorizado de la Revolución para la informatización de la sociedad cubana.

El trabajo con la computadora exige cumplir algunas medidas mínimas para prevenir problemas de salud relacionados con su uso. Comprenden la postura del trabajador, la mesa o superficie de trabajo, la silla, los periféricos de entrada (teclado ratón, lector de CD), de salida (monitor, impresora y bocinas) y de entrada/salida (torres de disco duro y disquete) así como el entorno laboral inmediato.

Postura de trabajo

La postura de trabajo más favorable debe considerar las siguientes recomendaciones:

1.   Los antebrazos deben estar en posición horizontal, formando un ángulo con los brazos de entre 100 y 110º.

2.    Los antebrazos deben estar aproximadamente, a la altura de la mesa y disponer de apoyo.

3.   Muslos, aproximadamente, horizontales y los pies apoyados bien en el suelo o sobre un reposapiés.

4.      La espalda debe estar apoyada y formando un ángulo con la horizontal entre 100 y 110º.

5.      Línea de hombros paralela al plano frontal, sin torsión del tronco.

6.      Línea de visión paralela al plano horizontal.

7.      Manos relajadas, sin flexión ni desviación lateral.

8.   Además, se deben establecer pausas y se recomienda realizar ejercicios visuales y de estiramiento antes de que sobrevenga la fatiga. Resultan más eficaces las pausas cortas y frecuentes que las largas y escasas. Por ejemplo, es preferible hacer pausas de 10 minutos cada hora de trabajo continuo con la pantalla a realizar pausas de 20 minutos cada dos horas. Siempre que sea posible, deben hacerse lejos de la pantalla y deben permitir relajar la vista, cambiar de postura, dar algunos pasos, etcétera. Lo habitual es establecer pausas de unos 10 o 15 minutos, por cada 90 minutos de trabajo. Si se requiere una gran atención, conviene realizar al menos una pausa de 10 minutos cada hora.

Superficie de trabajo

Si la altura del plano de trabajo se puede variar, debe permitir una regulación de entre 60 y 80 cm, y si el plano de trabajo es fijo, se recomienda una altura en torno a los 73 cm. El acabado de la superficie de trabajo debe tener aspecto mate, con el fin de minimizar los reflejos y su color, no debe ser excesivamente claro u oscuro.

Se recomienda el uso de un atril cuando sea necesario trabajar de manera habitual con documentos impresos. Esto permite reducir los esfuerzos de acomodamiento visual y los movimientos de giro de la cabeza. El documento debe situarse, aproximadamente a la misma distancia visual que la pantalla y, si es posible, en el mismo plano de la superficie de trabajo.

Silla

La silla es uno de los enseres más importantes del lugar de trabajo. Fuerza a mantener una postura correcta y a que la circulación sea adecuada, se debe adaptar a la persona, por eso debe ser ajustable, los muslos han de permanecer horizontales para que apoyen a la parte inferior de la espalda, los pies deben reposar horizontalmente en el suelo mientras trabaja -si no es posible, la causa más probable es que la silla es demasiado alta.

Se recomienda:

1.  Un respaldo que permita un buen apoyo lumbar (preferentemente ajustable) y con regulación, al menos en inclinación.

2.     Un asiento regulable en altura (de 38 a 54 cm) y borde redondeado para no dificultar la circulación sanguínea.

3.      Mecanismos de ajuste fácilmente manejables en posición sentado y construidos a prueba de cambios no intencionados. Cinco apoyos para el suelo, preferiblemente con ruedas cuando se trabaje sobre superficies muy amplias.

4.  Los reposabrazos son opcionales, pero permiten dar apoyo y descanso a hombros y brazos. No debe impedir el acercamiento a la zona de trabajo. Es recomendable que la distancia entre ambos sea mayor de 46 cm, tengan una longitud de al menos 21 cm, estén a una altura de 20 cm sobre el asiento y la superficie útil de apoyo sea, al menos, de 5 cm de ancho.

Es necesario en los casos donde no se pueda regular la altura de la mesa o la altura del asiento el uso de reposapiés. Cuando se utilice, debe reunir las siguientes características:

1.      Inclinación ajustable entre 0 y 150º respecto al plano horizontal.

2.      Dimensiones mínimas de 45 cm de ancho por 35 cm de profundidad.

3.      Debe tener superficie antideslizantes, tanto en la zona superior para los pies como en sus apoyos para el suelo.

 “La PRODUCTIVIDAD y RENTABILIDAD de una empresa es una consecuencia natural de su CALIDAD DE VIDA LABORAL”

Todo organismo saludable busca manifestar sus capacidades, desarrollar su potencial y convertirse en productivo. Las empresas tienen la misma dinámica que los organismos biológicos, cuando están sanas, también se convierten en productivas.

Indicadores de calidad de vida laboral (CVL):

1.      ¿Los empleados se comunican mal? ¿Se irritan con facilidad?

2.      ¿Existen muchos conflictos y discusiones innecesarias?

3.      ¿El nivel de quejas y ausentismo es elevado?

4.      ¿La productividad de la empresa es baja?

5.      ¿La buena imagen de la empresa ha disminuido?

6.      ¿Los empleados no se ponen la camiseta? Están desmotivados?

Si la respuesta es afirmativamente en tres o más de los problemas planteados, significa que la CALIDAD DE VIDA LABORAL de una empresa es baja.

Un clima organizacional negativo repercute directamente en los objetivos de su empresa, y por más invisible que pueda parecer su influencia, tarde o temprano, un mal clima laboral es sinónimo de alta rotación, de baja productividad, aumento de la conflictividad interna y de la caída de la imagen de la marca, y pérdida de rentabilidad.

La CALIDAD DE VIDA LABORAL se puede elevar mediante la aplicación de una serie de medidas tendientes a obtener los siguientes BENEFICIOS:

1.      Para la EMPRESA:

a.      Ayuda a elevar la productividad y rentabilidad

b.      Aumenta el compromiso organizacional

c.      Ayuda a captar y retener el talento de sus empleados

d.      Disminuye los índices de absentismo y los costos de carpetas medicas

e.      Mejora notablemente la imagen de la empresa en el mercado

2.      Para el EMPLEADO:

a.      Aumenta la satisfacción con sus tareas laborales

b.      Reduce el nivel de conflicto que pueda surgir entre la vida laboral y familiar

c.      Aumenta su motivación y rendimiento.

d.      Optimiza sus habilidades y empleabilidad interna

e.      Utiliza todo su potencial laboral

3.      Para la SOCIEDAD:

a.      Mantiene la fuerza laboral en óptimos niveles de productividad

b.      Reduce la “polución social” y la negatividad asociada a la insatisfacción laboral

c.      Eleva los niveles de optimismo, motivación y entusiasmo

Existe una relación intrínseca entre SALUD, BENEFICIOS y PRODUCTIVIDAD.