DEFINA QUE SON INTERVENCIONES
Son Medios de las
que se vale el consultor organizacional para impulsar programas de cambio
planeado. Es una parada programada y pactada por todas las partes involucradas,
en la que ciertos servicios no van a estar operativos durante un periodo de
tiempo especificado.
DEFINA QUE SON INTERVENCIONES TECNOESTRUCTURALES
Diferenciación e
integración.
Teoría de Lawrence
y Lorsch.
Se hace hincapié en
determinadas dimensiones de la organización, particularmente en su estructura y
en las relaciones entre grupos. Sostienen que existe una relación causa-efecto
entre el grado de acoplamiento de la estructura interna de la organización con
las exigencias ambientales y el desempeño de la organización.
1. Demandas ambientales: se refieren a los
aspectos que giran en el entorno, tales como los factores políticos, económicos
y sociales que marcan la pauta de la estrategia que debe adoptar una
organización.
2. Diferenciación: cada departamento debe
tener claramente determinada la función o funciones que desempeña, las cuales,
por ningún motivo, deben duplicarse o sobreponerse.
3. Integración: considera que las actividades
o funciones que desempeña cada departamento deben ser enfocadas a un fin común.
Diseño Estructural:
Implica el análisis de diversas estructuras que se pueden implantar en la
empresa de acuerdo a sus funciones o líneas de mando, por departamentos,
matricial, por proyectos, por unidades de negocio.
1. Departamentalización por funciones: se
presenta con mayor frecuencia.
2. Departamentalización por procesos: se
considera las diversas áreas del proceso reproducciones lugar de departamentos
específicos.
3. Departamentalización Geográfica: los
productos que se elaboran o el tipo de clientes que se atienden.
4. Matricial: combina el tipo funcional con la
elaboración y esta estructura es privilegiada ya que estala investigación, el
diseño y la innovación.
5. Organización por Proyectos: debe crear una
unidad departamental para ejecutar el proyecto.
6. Unidades estratégicas de negocios: su
característica principal es la distribución que se delega a cada negocio a
administrar.
Organización
Colateral:
Es una estructura
no formal independiente que se emplea cuando es difícil para la estructura
organizacional formal ventilar asuntos delicados de discusión.
DEFINA QUE ES LA PLANEACIÓN
Goldfeder y Aguilar
(2006), indican que "el hecho de administrar y planificar deben ser
procesos no solo complementarios, sino apoyados por dentro y fuera del sistema
para lograr el éxito deseado. El mismo éxito que se espera en la
planeación de cualquier administración se espera también de los integrantes del
todo orgánico que representa el sistema”.
Corredor (2001),
establece que “la planificación tiene como propósito prever un acontecimiento
futuro diseñándolo, construyéndolo o realizando ambas cosas a la vez”.
Para Goodstein y
otros (2005), “la planeación es el proceso de establecer objetivos y escoger el
medio más apropiado para el logro de los mismos antes de emprender la acción”.
Goldfeder y Aguilar
(2006), define la planificación como “un plan de acción integral que afecta a
todo un país o una comunidad entera. Es la expresión equilibrada y
racional de la política y la economía”.
Nicolás Maquiavelo
en su libro El Príncipe también explica la necesidad de la planeación para la
realización de un buen gobierno.
En la época moderna, para 1918 surge la planificación,
basada en la ley de justas proporciones, la cual hace una condición necesaria
para intentar organizar y hacer funcionar la sociedad, también en el campo
capitalista se inicia la planificación alrededor de 1930 con el control del
gasto militar y la legislación monetaria.
Por lo tanto, estas nos permiten plasmar un curso de
acciones donde construyamos con claridad y asertividad objetivos, metas,
propósitos, claros y precisos los cuales
se desean alcanzar a un determinado tiempo tanto en lo personal, lo colectivo,
organizacional entre otros.
La Ley Orgánica de Planificación Pública y Popular
define a la Planificación como el proceso
de formulación de planes y proyectos con vista a su ejecución racional y
sistemática, en el marco de un sistema orgánico nacional, que permita la
coordinación, cooperación, seguimiento y evaluación de las acciones
planificadas, de conformidad con el proyecto nacional plasmado en la
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y en el Plan de
Desarrollo Económico y Social de la Nación.
DEFINA QUE ES LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA
En
teoría, la Planificación Estratégica es una herramienta mediante la cual se
define una visión a largo plazo y las estrategias para alcanzarlas basándose en
las fortalezas, debilidades, amenazas y oportunidades existentes…. es decir nos
trazamos una “Gran Meta” y luego nos pautamos pequeñas metas a corto plazo que,
al cumplirlas, nos acerca un poco más a la “Gran Meta”.
La “Gran
Meta” es lo que se llama “Visión”, pero antes de trazarnos una Visión debemos
tener claro “Que Somos”, o que es nuestra empresa en la actualidad para ser
acertados en la Gran Meta que queremos alcanzar.
“Que
Somos” es lo que llamamos “Misión”. Una vez que sabemos que somos y cuál es la
gran meta que queremos alcanzar planificamos los pasos que debemos dar para
lograr la visión.
A
estos pasos le llamamos “Estrategias”.
En
conclusión la Planificación Estratégica sirve para determinar que somos
(Misión) a donde queremos llegar (Visión) y que debemos que hacer para lograrlo
(Estrategias).
La Ley nombrada en
párrafos anteriores conceptualiza a Los planes
estratégicos como aquellos formulados por los órganos y entes del Poder Pública
y las instancias del Poder Popular, en atención a los objetivos sectoriales e
institucionales que le correspondan de conformidad con el Plan de Desarrollo
Económico y Social de la Nación, los cuales tendrán la vigencia que corresponda
al período constitucional o legal de gestión de la máxima autoridad de la rama
del Poder Público o instancia de Poder Popular responsable de su
formulación. Dentro de estos planes
encontramos al Plan de Desarrollo Económico y Social de la Nación, el cual es el instrumento de planificación, mediante
el cual se establecen las políticas, objetivos, medidas, metas y acciones
dirigidas a darle concreción al proyecto nacional plasmado en la Constitución
de la República Bolivariana de Venezuela, a través de la intervención
planificada y coordinada de los órganos y entes del Poder Público e instancias
del Poder Popular, actuando de conformidad con la misión institucional y
competencias correspondientes.
DETALLE Y EXPLIQUE LAS DIMENSIONES AMBIENTALES DE LA PLANEACIÓN
ESTRATÉGICA
Las dimensiones
ambientales de la planeación es un proceso mediante el cual una organización
define su visión a largo plazo y las estrategias para alcanzarla a partir del
análisis de sus fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas. La capacidad
de desarrollar un proceso estructurado que permita a una organización gestionar
y administrar sus recursos humanos, materiales y financieros para el logro de
su misión.
Toda situación
tiene dos extremos: uno donde se ejerce control sobre todas las situaciones y
otro donde se es arrastrado por las circunstancias que no se controlan. En el
primer caso se pueden establecer objetivos y cálculos que predigan un futuro
cierto; en el segundo caso no se decide nada, sólo se puede apostar sobre el
futuro y entregarse a la suerte.
En el ambiente
Institucional
Hay que definir el
área de competencia, asignando los recursos y definir la base para analizar y
entender mejor la situación actual en la cual se trabaja, analizar
alternativas, incrementar la capacidad de la organización para cumplir su
misión e identificar las implicaciones de ciertas actividades ajustando y
evaluando el riesgo de las decisiones al entender mejor el entorno dentro de la
organización.
Definiendo los
criterios generales para guiar las decisiones y actividades diarias, para que
la estrategia sea exitosa, el plan estratégico debe ser usado e implementado, y
no estar guardado en el librero, Definir la base para evaluar el progreso e
impacto de estas decisiones y actividades. Es decir, es necesario asegurar que
las actividades se realizan en los periodos definidos, si es que queremos
alcanzar el futuro deseado.
Los principales
ambientes dentro de la organización se basan en los siguientes:
1. Visión: Es la expresión de un sueño,
fantasía, revelación, percepción o imaginación que algunas personas tienen para
la implantación, desarrollo o consolidación de una organización o empresa en
sus actividades, servicios o productos que la sociedad requiere o demanda, es
decir, la visión es la percepción simultánea de un problema y su solución de
manera novedosa.
2. Misión: Encomienda que se da a una persona,
organización o empresa, donde se marcan las acciones (escaramuzas, tácticas,
ataques, etc.) para el logro de los objetivos y metas, es decir, la misión es
la hace que la visión sea una realidad.
3.
Objetivo: Propósito o fin a obtener o
perseguir.
4. Metas: Dimensiones o medidas a lograr para cumplir u obtener el
objetivo en periodo o tiempo dado o la determinación de resultados a largo
plazo de una organización o empresa. Los objetivos o metas son los fines a los
que se dirige la actividad: son los resultados a lograr. Representan el fin
hacia el que se encamina la organización, la integración de personal, la
dirección y el control. Los objetivos de la empresa son el plan básico de la
misma, un departamento puede tener también sus propios objetivos. Naturalmente,
sus metas contribuyen al logro de los objetivos de la empresa, pero los dos
grupos de metas pueden ser diferentes por completo.
5. Estrategias: Denotan casi siempre un
programa general de acción y un despliegue de esfuerzos y recursos para
alcanzar objetivos amplios. Se definen como el resultado del proceso a decidir
sobre los objetivos de la organización, sobre los cambios en éstos, sobre los
recursos usados para alcanzarlos y sobre las políticas que han de regular la
adquisición, el uso y la disposición de estos recursos.
6. Políticas: Son también planes en el sentido
de que son enunciados generales o maneras de entender que guían o canalizan el
pensamiento o la acción en la toma de decisiones, éstas delimitan el área
dentro de la cual una decisión ha de ser tomada y aseguran que esté de acuerdo
y contribuya a los objetivos. Son declaraciones o interpretaciones generales
que guían o encauzan el pensamiento en la toma de decisiones. Las políticas
definen un área dentro de la cual se va a tomar una decisión y aseguran que
ésta sea consistente con un objetivo y contribuya al logro del mismo. Las
políticas ayudan a decidir temas antes de que se conviertan en problemas, hacen
que sea innecesario analizar la misma situación cada vez que se presenta y
unifican otros planes, con lo que permiten a los gerentes delegar autoridad y
mantener control sobre lo que hacen sus subordinados.
7. Procedimientos: Son planes que establecen
un método requerido de manejar las actividades futuras. Son guías para la
acción más que para el pensamiento, detallan la forma exacta en que deben
llevar a cabo ciertas actividades. Son sucesiones cronológicas de acciones
requeridas. Los procedimientos cruzan las líneas de los departamentos. Por ejemplo,
en una compañía industrial el procedimiento para manejar los pedidos con
seguridad incluirá al departamento de ventas, el de finanzas, al departamento
de contabilidad, al departamento de producción y el departamento de
transportación.
8. Reglas: Explican con claridad las acciones
requeridas o las acciones que no se deben llevar a cabo, sin permitir la
discreción en esto. Son el tipo de plan más sencillo. Las reglas se diferencian
de los procedimientos en que guían la acción sin especificar un orden de
tiempo. El procedimiento se podría considerar como una serie de reglas. La
regla puede o no formar parte de un procedimiento. La esencia de una regla es
que refleja una decisión administrativa de que se tiene que llevar a cabo o que
no se tiene que llevar a cabo una cierta acción. Es necesario asegurarse de
distinguir entre reglas y políticas. El propósito de las políticas es guiar la
toma decisiones al señalar áreas en las que los gerentes pueden usar su
discreción. Las reglas, aunque también son guías, no permiten flexibilidad en
su aplicación.
9. Programas: Son un conjunto de metas,
políticas, procedimientos. Reglas, asignaciones de tareas, pasos a seguir,
recursos a emplear y otros elementos necesarios para llevar a cabo un
determinado curso de acción; por lo general están respaldados por presupuestos.
10.
Presupuestos: Es una declaración de los
resultados esperados, expresados en términos numéricos. Se puede considerar
como un programa llevado a números. El presupuesto se puede expresar en
términos financieros o en términos de horas de trabajo, unidades de producto,
horas-máquina, o cualquier otro término medible numéricamente. El presupuesto
es necesario para el control pero no puede servir como estándar de control
sensible a menos que refleje los planes. Por lo general un presupuesto pone en
práctica un programa pero puede ser en sí mismo un programa. La preparación de
un presupuesto depende de la planeación, el presupuesto es el instrumento de
planeación fundamental de muchas compañías y las obliga a realizar por
anticipado una recopilación numérica del flujo de efectivo, gastos e ingresos,
desembolsos de capital, utilización del trabajo o de horas máquina esperada.
Una de las principales ventajas de la elaboración de presupuestos es que obliga
a los directivos a planear.
DETALLE Y EXPLIQUE LAS DIMENSIONES AMBIENTALES DE LA PLANEACIÓN
OPERATIVA
1. En el sistema social: Existen un número
indeterminado de sujetos que gobiernan y planifican desde distintas
perspectivas, de allí que ningún actor tenga asegurada la capacidad de
controlar todas las variables envueltas en el proceso de conducción social.
Cada uno de estos actores se inserta de manera diferente en la realidad, se
adhiere a distintas ideologías, tiene intereses e intenciones diferenciables, cuenta con distintas capacidades de gobierno
y valora las situaciones desde esa perspectiva y según sus valores, ideologías
e intereses. En consecuencia, la realidad puede ser explicada en forma
diferente por cada uno de estos actores sociales y esa explicación particular
será el fundamento de su acción.
2.
En el ambiente Normativo: En este ambiente
se realiza una pregunta ¿A dónde queremos llegar? Si una organización no sabe a dónde se dirige
(por ejemplo sin visión ni misión y sin metas y objetivos específicos) es como
si estuviera a la deriva. En este paso
es el compromiso de la organización a seguir el proceso completo y aplicar
todos los resultados
3. En el ambiente Explicativo: ¿Cuál es la
situación o ambiente en que nos desarrollamos? Es importante identificar y entender
en forma objetiva los factores internos (en la organización) y externos que
pueden apoyar u obstaculizar el llegar a donde queremos llegar. Es donde la
metodología o pasos a seguir, el tiempo y la dedicación y el presupuesto
requerido dentro de la organización.
4. En el ambiente Estratégico: ¿Cómo
llegaremos a ese lugar o futuro deseado? Aquí se definen cuáles son los caminos
a seguir: proyectos, alianzas, actividades, recursos financieros, entre otras
cosas. De aquí surge información muy
importante que alimenta otras áreas dentro de la organización.
El análisis del
entorno está cifrado en identificar las oportunidades que se presentan para la
organización o empresa y las amenazas que se vislumbran en el futuro.
El análisis interno
de la empresa identifica los puntos fuertes y débiles de la organización. Ello
tiene que ver con su habilidad distintiva (la fortaleza principal), y se
presume que una empresa desarrolla fortalezas en el campo que considera como
área estratégica
Los objetivos de la
organización o empresa se derivan de la misión, como guías para valorar el grado de movimiento
hacia el logro de la misión y constituyen la base para determinar los objetivos
operativos para las Sub-unidades y los departamentos de la organización o
empresa.
Las estrategias de
la organización o empresa representa la fuerza relativa de cada unidad
estratégica de negocio.
DETALLE Y EXPLIQUE LOS ENFOQUES DE LA CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO
(CVT).
La Organización
Mundial de la Salud en 1994 define a la calidad de vida "como la
percepción de un individuo de su posición en la vida, en el contexto cultural y
el sistema de valores en que vive, en relación con sus metas, objetivos,
expectativas, valores y preocupaciones". Las aspiraciones individuales y
el significado de "buena vida" están sustentadas sobre bases construidas
a través del tiempo con variabilidad individual e intergrupales; sin embargo,
independientemente de la individualidad, existen referentes comunes como la
satisfacción de las necesidades básicas, alimentación, vivienda, vestido, etc.
Existen ciertos elementos
clave que pueden contribuir a la CVT, entre ellos: reconocimiento al trabajo,
supervisión adecuada, trabajo desafiante, clima laboral armonioso, equidad,
desarrollo integral y enriquecimiento del trabajo. El trabajo humanizado
presupone fundamentalmente que es preferible ofrecer lo mejor para los
trabajadores: los empleos, la tecnología y el ambiente laboral.
El enriquecimiento
del trabajo consiste en crear cinco dimensiones clave o fundamentos que
permiten que éste sea algo real, a saber:
1.
Variedad de la tarea: La falta de variedad
produce aburrimiento, lo que a su vez conduce a la fatiga, errores y
accidentes. Por lo que cuando se da variedad a un puesto, se reducen esos
fenómenos.
2. Identificación de la tarea: El problema de
algunos puestos es que no permiten que el empleado se identifique con su tarea
y cuando esto ocurre, es posible que el empleado experimente escaso sentido de
responsabilidad, pudiendo también no mostrar satisfacción alguna por los
resultados que obtiene.
3. Significado de la tarea: Se hace relevante
cuando el individuo evalúa su aportación a toda la sociedad. Ciertas labores
que podrían considerarse desfavorables por aspectos como los sueldos y los
horarios de trabajo, son vistas con alta estima debido al considerable aporte
social que conllevan.
4. Autonomía: Significa ser responsable por la
labor que se desempeña. Implica la libertad de actuar para seleccionar las
respuestas propias al entorno. Da a los empleados la autoridad de tomar
decisiones, aumentando la responsabilidad individual y la posibilidad de
autoestimarse. Dejando ver que la ausencia de autonomía puede conducir a
niveles pobres de desempeño o incluso apatía.
5. Retroalimentación: Cuando no se proporciona
retroalimentación sobre su desempeño a los empleados, hay pocos motivos para
que su actuación en el trabajo mejore.
Cuando hablamos de
calidad de vida en el trabajo, debemos tener en cuenta los siguientes conceptos
básicos:
1.
Medio ambiente en la organización:
a. Salario y prestaciones adecuadas a la
realidad que demanda la economía en su momento.
b.
Oportunidades de superación.
2.
Medio ambiente físico.
a.
Confortable.
b.
Seguro.
c.
Funcional
d.
Equipo de trabajo adecuado, suficiente y en
buen estado.
3.
El trabajo mismo.
a.
Tiene un propósito que la persona que lo
realiza entiende.
b.
Tiene estándares de desempeño que son
razonables, medibles y de reto.
c.
Provee un medio para que el trabajador de
ideas y sean tomadas en cuenta.
d. Tiene cierto grado de dificultad y requiere
el uso de habilidades diversas (entre más habilidades mejor.)
e.
Está diseñado de tal manera que el
trabajador sepa lo que se espera de él y lo que ha logrado.
f. Permite mejorar al trabajador la forma en
que se hace el trabajador y tomar las dediciones que implica su puesto.
g.
Provee un incremento en conocimientos y
habilidades para el trabajador.
4.
Relaciones sociales.
a.
Al trabajador se le reconoce el trabajo
realizado.
b. Al trabajador se le permite corregir sus
errores y deficiencias con ayuda, se es requerida.
c.
Acciones disciplinarias sólo utilizadas
como último recurso.
d.
El trabajador es miembro de un pequeño
grupo de trabajo que es responsable por un logro comprensible.
e. Ese grupo de trabajo es responsable por
controlar calidad y por mejorar procedimientos de trabajo.
f.
Existe comunicación directa entre el grupo
y el "cliente" sea este interno o externo.
g.
Los grupos de trabajo reciben
reconocimientos por lo que logran.
h.
Existe adecuada comunicación u coordinación
dentro del grupo de trabajo.
i.
El trabajo desempeñado tiene algún
significado en el ambiente social externo.
ELABORE UN CICLO DE CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO
Fuente:
elaboración propia
Algunos criterios
son importantes si queremos implementar proyectos de calidad de vida laboral,
estos criterios nos permitirán encaminar al personal de la organización a una
mejor satisfacción de sus necesidades personales.
1. Suficiencia en las Retribuciones: Esto
puede ser logrado por suficiencia en los ingresos, para mantener un estándar
social aceptable para vivir.
2. Condiciones de Seguridad y Bienestar en el
Trabajo: Establecer condiciones de trabajo que minimicen el riesgo de
enfermedades y daños, respetando la edad límite en el trabajo que es
potencialmente perjudicial, para aquellos de menor o mayor edad de lo
establecido.
3.
Oportunidades Inmediatas para Desarrollar
las Capacidades Humanas: Se incluye en esta categoría la autonomía, el uso de
múltiples habilidades más que la aplicación repetitiva de una sola y la
retroalimentación acerca de los resultados de una actividad como una base de
autorregulación.
4.
Oportunidades de Crecimiento Continuo y
Seguridad: Este proceso abarca la asignación de trabajo y propósitos
educacionales para expandir las capacidades del trabajador, oportunidades de
ascenso, y seguridad en el empleo.
5.
Integración Social en el Trabajo de la
Organización: Esto significa liberarse de prejuicios; igualdad; movilidad;
apertura interpersonal; apoyo constante a los equipos de trabajo.
6. Balancear entre Trabajo y Vida: Esto
significa que los requerimientos de trabajo, incluyendo programas-presupuesto,
asuntos urgentes y viajes, no se tomen del tiempo de ocio o del tiempo familiar
como algo cotidiano, y que las oportunidades de ascenso no requieran
frecuentemente de cambios geográficos.
La implementación
de un Proyecto de Calidad de Vida en el Trabajo, puede resultar beneficioso
tanto para la organización como para el trabajador, lo cual se puede reflejar
en:
1.
Evolución y Desarrollo del trabajador.
2.
Una elevada motivación.
3.
Mejor desenvolvimiento de sus funciones.
4.
Menor rotación en el empleo.
5.
Menores tasas de ausentismo.
6.
Menos quejas.
7.
Tiempo de ocio reducido.
8.
Mayor satisfacción en el empleo.
9.
Mayor eficiencia en la organización.
ESTRUCTURE LA RELACIÓN ENTRE CVT – PRODUCTIVIDAD
El término calidad
de vida en el trabajo (CVT), es el producto del quehacer intelectual de
múltiples autores:
1. Es una filosofía de gestión que mejora la
dignidad del empleado, realiza cambios culturales y brinda oportunidades de
desarrollo y progreso personal.
2. Es una filosofía, un conjunto de creencias
que engloban todos los esfuerzos por incrementar la productividad y mejorar la
moral (motivación) de las personas, que enfatiza la participación de la gente,
la preservación de su dignidad y que busca eliminar los aspectos disfuncionales
de la jerarquía organizacional.
3. Es una forma diferente de vida en la organización
que busca el desarrollo del trabajador, así como una eficiencia empresarial.
Beneficios
La implementación
de proyectos de CVT puede resultar beneficiosa, tanto para la organización como
para el trabajador, y esto puede reflejarse en:
1.
Evolución y desarrollo del trabajador.
2.
Elevada motivación.
3.
Mejor desenvolvimiento de sus funciones.
4.
Menor rotación en el empleo.
5.
Menores tasas de ausentismo.
6.
Menos quejas.
7.
Tiempo de ocio reducido.
8.
Mayor satisfacción en el empleo.
9.
Mayor eficiencia en la organización.
10.
Menos accidentes del trabajo, enfermedades
profesionales y relacionadas con el trabajo, etcétera.
Factores objetivos
o externos que influyen en la calidad de vida del trabajador
Los factores
objetivos son parte del mundo exterior al que se enfrenta el empleado en su
actividad laboral, entre ellos se encuentran:
Acoso
Debido a la
importancia que ha cobrado actualmente ha alcanzado la categoría de un factor
relacionado con la calidad de vida del trabajador, popularmente se reconoce
como una actitud donde los jefes o ciertos empleados imponen su autoridad de
una forma discriminatoria y éticamente inmoral sobre ciertos trabajadores.
Este término, el
acoso grupal o mobbing, ha comenzado a generar, en la práctica clínica, un
síndrome con características muy definidas. Se aplica generalmente a
situaciones grupales en las que un sujeto es sometido a persecución, agravio o
presión psicológica por uno o varios miembros del grupo al que pertenece.
Se define como una
agresión de los miembros del propio grupo social, y se distingue por dos
situaciones próximas: el rechazo social, en el que el individuo puede ser
excluido por sus iguales, pero no perseguido, y la desatención social, en la
que el individuo se ignora simplemente. Los individuos con riesgo, pueden
resumirse en las dos siguientes:
1.
Son diferentes, en aspecto, conducta,
valores y actitudes, con respecto al grupo general.
2. Su simple presencia provoca un
cuestionamiento implícito sobre los símbolos, características y valores que
conceden homogeneidad al grupo.
Al aplicar estos
dos criterios, pueden clasificarse a los sujetos con riesgo de padecer mobbing
en tres grandes grupos:
1. Los envidiables, personas brillantes y
atractivas, pero consideradas como peligrosas o competitivas por los líderes
implícitos del grupo, que se sienten cuestionados por su sola presencia.
2. Los vulnerables, individuos con alguna
peculiaridad o defecto, o, simplemente, depresivos necesitados de afecto y
aprobación, que parecen inofensivos e indefensos.
3. Los amenazantes, activos, eficaces y
trabajadores, que ponen en evidencia lo establecido y pretenden imponer
reformas o implantar una nueva cultura.
La administración
Los directores,
gerentes o administradores de las organizaciones son individuos que deben ser
capaces de ir más allá de lo que dicen las teorías y los manuales, interpretar
la realidad, evaluarla, a partir de la experiencia y saber encontrar y aplicar
soluciones idóneas para los problemas o las decisiones que deba tomar.
Es la forma
ingeniosa en que el directivo emplea los conocimientos científicos y teóricos
que posee, por tanto, ciencia y arte son componentes inseparables de la
administración.
El buen gerente
debe aprender a desarrollar una combinación equilibrada de habilidades para
actuar no solo como administrador, sino también como líder.
Bajo el concepto de
liderazgo, se agrupan cualidades que hacen a una persona atractiva y creíble, y
que facilitan que sea apoyado y seguido.
La habilidad
administrativa puede definirse sobre la base de estas cualidades:
1. Capacidad de programar el tiempo propio y
coordinarlo con el de los colaboradores.
2. Capacidad de jerarquizar los problemas
identificados y de formular soluciones congruentes.
3. Capacidad de preparar presupuestos,
correlacionar los componentes de gasto con los resultados y detectar
desviaciones para identificar qué se debe corregir.
4. Capacidad de seguir, controlar y vigilar
que se cumplan los programas, calendarios y compromisos, así como los
procedimientos de seguridad, estándares de servicio y normas de calidad.
Las empresas no
solo deben buscar el equilibrio interno; también deben cuidar su interacción
con el entorno.
Parece ser que
comienza una sensibilización con los límites de un crecimiento sustentable que
permita a las futuras generaciones vivir en un medio limpio y con recursos
energéticos y ambientales equivalentes o mejores que los que heredamos de
nuestros antepasados.
Esto implica una
participación activa de todas las empresas en reducir el consumo de materiales
no renovables (e incluso de los renovables).
Desde este punto de
vista, los niveles de calificación de las empresas pueden agruparse en tres
categorías: 22 empresas confiables, competentes y de clase mundial, que se
identifican por estas características:
1. Empresas confiables: Suministran productos
reproducibles, cuentan con sistemas simples de costo, administran su flujo de
efectivo, su organización les permite mantenerse a este nivel, satisfacen
necesidades sin analizar expectativas y con pocos esfuerzos de innovación.
2. Empresas competentes: Sus productos
compiten en precio, calidad y oportunidad, sobre todo en mercados locales,
limitan con rapidez los desarrollos de la competencia, tienen buena
productividad y velocidad de respuesta, forman equipos de trabajo, adaptan
tecnologías de otros, su innovación es incipiente, presentan una organización
dinámica pero no siempre flexible.
3. Empresas de clase mundial: Líderes en su
campo en todos los aspectos de la actividad empresarial, son empresas
institucionalizadas con sistemas y procedimientos claros y operantes,
interpretan las expectativas de los clientes e incluso la generan, aplican
programas de mejora continua, manejan sus finanzas con probidad y oportunidad,
desarrollan esfuerzos programados y sistemáticos de innovación, su personal está
altamente capacitado y motivado, cuentan con programas permanentes de
desarrollo de sus proveedores, establecen alianzas estratégicas con sus
clientes y proveedores, tienen certificado ISO 9000 o están en camino de
lograrla, están presentes en el mercado internacional.
Aseguramiento de la
calidad
Constituye un medio
para ejecutar una actividad correctamente desde el principio y por siempre; una
buena disciplina de dirección y una forma de responsabilizar a todos en la
institución, incluyendo, claro está, a la dirección.
Se propone, en
esencia, comprender las necesidades del cliente y satisfacerlas de una manera
consistente, permanente e independiente, incluso de los empleados y los cambios
en una nómina determinada.
Consiste
simplemente en aplicar a una actividad, la filosofía del conocido refrán “más
vale prevenir que curar”. Incluye la protección del hombre.
La evidencia de la
existencia de un sistema de calidad la proporcionan los informes escritos y los
documentos que registran la actividad realizada.
Parte de la
documentación es aquella que define cómo debe realizarse un trabajo –son estas
instrucciones las que aseguran que cada cual conozca perfectamente lo que se
espera de él. Son todas las prácticas o procedimientos operativos de una
institución en su conjunto los que forman el llamado “Manual de
procedimientos”.
Una vez puesto en
marcha su sistema de calidad, necesita asegurarse de que funciona con eficacia
y permanentemente.
En este sentido, se
ha hecho común que los clientes potenciales antes de solicitar un servicio, se
interesan primero por conocer la efectividad del sistema de calidad
establecido, es una cuestión de confianza.
Existe un buen
número de normas internacionales que se refieren al tema del aseguramiento de
la calidad y todas ellas tienen un denominador común: ayudar a la dirección de
las instituciones a realizar la gestión de la calidad, entre ellas se puede
mencionar la familia de las normas ISO 9000 (Calidad); ISO 10012 y 13
(Normatividad, especificaciones y medición); ISO 14000 (Ecología y desarrollo
sustentable); ISO 18000 (Seguridad industrial y social) y la ISO 21000 (Capital
intelectual).
Atención al hombre
Puede concebirse de
forma general, como un conjunto de medidas, tareas y acciones que, en forma
coordinada, se orientan a la satisfacción de las necesidades, a la creación de
nuevos valores en el trabajador; con el propósito de lograr los objetivos
estratégicos de la entidad en la búsqueda de productividad y eficiencia.
Estas necesidades
se satisfacen, entre otras maneras, mediante el reconocimiento social de la
labor que realiza el trabajador, de la posibilidad de desarrollar su iniciativa
y de participar en las decisiones del colectivo, del enriquecimiento del
contenido de trabajo, del fomento de una cultura de producción, del
mejoramiento de las condiciones de vida y de trabajo, de la seguridad de
empleo, de la posibilidad de reservar parte de las utilidades, para el
desarrollo social del colectivo, así como de la posibilidad de desarrollar las
capacidades requeridas para un desempeño eficaz.
La atención
integral al hombre demanda, además de la satisfacción de necesidades básicas,
un tratamiento coherente ordenado y dinámico, que responda a sus motivaciones
(factor interno), en lo referido a la autoestima, autorrealización y el
sentimiento de pertenencia al colectivo laboral, entre otras.
Sin dudas, un
trabajador que se sienta “atendido”, o altamente satisfecho, se tornará más
competitivo en la consecución de las metas empresariales.
Balance
trabajo-vida
Esto significa que
los requerimientos de trabajo, incluidos programas-presupuesto, asuntos
urgentes y viajes, no se tomen del tiempo de ocio o del tiempo familiar como
algo cotidiano, y que las oportunidades de ascenso no requieran frecuentemente
de cambios geográficos.
Condiciones de
higiene, seguridad y salud del trabajador
La forma en que se
ordenan los elementos en el lugar de trabajo con el objetivo de ajustar el
medio a las necesidades individuales de cada persona es la regla más importante
para trabajar de forma confortable. Se debe:
1. Disponer de la suficiente superficie en la
mesa para colocar el teclado, el ratón, la pantalla, la bandeja para colocar
los documentos y otros aparatos, como el teléfono.
2. Organizar la mesa de manera que se refleje
la forma en que se utilizan los materiales de trabajo.
3. Descansar periódicamente.
Uso de la
computadora
La computadora es
un equipo electrónico de pequeño tamaño con tres funciones: procesamiento,
almacenamiento y comunicación. Una computadora posee además una serie de
periféricos o dispositivos mediante los que se realiza la comunicación entre la
computadora y su medio exterior, pueden ser de entrada, de salida y de
entrada/salida. Constituye una de las nuevas tecnologías de la información y la
comunicación cuya aplicación crece constantemente.
En Cuba, su
incremento responde a un programa priorizado de la Revolución para la
informatización de la sociedad cubana.
El trabajo con la
computadora exige cumplir algunas medidas mínimas para prevenir problemas de
salud relacionados con su uso. Comprenden la postura del trabajador, la mesa o
superficie de trabajo, la silla, los periféricos de entrada (teclado ratón,
lector de CD), de salida (monitor, impresora y bocinas) y de entrada/salida
(torres de disco duro y disquete) así como el entorno laboral inmediato.
Postura de trabajo
La postura de
trabajo más favorable debe considerar las siguientes recomendaciones:
1. Los antebrazos deben estar en posición
horizontal, formando un ángulo con los brazos de entre 100 y 110º.
2. Los antebrazos deben estar aproximadamente,
a la altura de la mesa y disponer de apoyo.
3. Muslos, aproximadamente, horizontales y los
pies apoyados bien en el suelo o sobre un reposapiés.
4.
La espalda debe estar apoyada y formando un
ángulo con la horizontal entre 100 y 110º.
5.
Línea de hombros paralela al plano frontal,
sin torsión del tronco.
6.
Línea de visión paralela al plano
horizontal.
7.
Manos relajadas, sin flexión ni desviación
lateral.
8. Además, se deben establecer pausas y se
recomienda realizar ejercicios visuales y de estiramiento antes de que
sobrevenga la fatiga. Resultan más eficaces las pausas cortas y frecuentes que
las largas y escasas. Por ejemplo, es preferible hacer pausas de 10 minutos
cada hora de trabajo continuo con la pantalla a realizar pausas de 20 minutos
cada dos horas. Siempre que sea posible, deben hacerse lejos de la pantalla y
deben permitir relajar la vista, cambiar de postura, dar algunos pasos,
etcétera. Lo habitual es establecer pausas de unos 10 o 15 minutos, por cada 90
minutos de trabajo. Si se requiere una gran atención, conviene realizar al
menos una pausa de 10 minutos cada hora.
Superficie de
trabajo
Si la altura del
plano de trabajo se puede variar, debe permitir una regulación de entre 60 y 80
cm, y si el plano de trabajo es fijo, se recomienda una altura en torno a los
73 cm. El acabado de la superficie de trabajo debe tener aspecto mate, con el
fin de minimizar los reflejos y su color, no debe ser excesivamente claro u
oscuro.
Se recomienda el
uso de un atril cuando sea necesario trabajar de manera habitual con documentos
impresos. Esto permite reducir los esfuerzos de acomodamiento visual y los
movimientos de giro de la cabeza. El documento debe situarse, aproximadamente a
la misma distancia visual que la pantalla y, si es posible, en el mismo plano
de la superficie de trabajo.
Silla
La silla es uno de
los enseres más importantes del lugar de trabajo. Fuerza a mantener una postura
correcta y a que la circulación sea adecuada, se debe adaptar a la persona, por
eso debe ser ajustable, los muslos han de permanecer horizontales para que
apoyen a la parte inferior de la espalda, los pies deben reposar
horizontalmente en el suelo mientras trabaja -si no es posible, la causa más
probable es que la silla es demasiado alta.
Se recomienda:
1. Un respaldo que permita un buen apoyo
lumbar (preferentemente ajustable) y con regulación, al menos en inclinación.
2. Un asiento regulable en altura (de 38 a 54 cm)
y borde redondeado para no dificultar la circulación sanguínea.
3.
Mecanismos de ajuste fácilmente manejables
en posición sentado y construidos a prueba de cambios no intencionados. Cinco
apoyos para el suelo, preferiblemente con ruedas cuando se trabaje sobre
superficies muy amplias.
4. Los reposabrazos son opcionales, pero
permiten dar apoyo y descanso a hombros y brazos. No debe impedir el
acercamiento a la zona de trabajo. Es recomendable que la distancia entre ambos
sea mayor de 46 cm, tengan una longitud de al menos 21 cm, estén a una altura
de 20 cm sobre el asiento y la superficie útil de apoyo sea, al menos, de 5 cm
de ancho.
Es necesario en los
casos donde no se pueda regular la altura de la mesa o la altura del asiento el
uso de reposapiés. Cuando se utilice, debe reunir las siguientes
características:
1.
Inclinación ajustable entre 0 y 150º
respecto al plano horizontal.
2.
Dimensiones mínimas de 45 cm de ancho por
35 cm de profundidad.
3.
Debe tener superficie antideslizantes,
tanto en la zona superior para los pies como en sus apoyos para el suelo.
“La PRODUCTIVIDAD y
RENTABILIDAD de una empresa es una consecuencia natural de su CALIDAD DE VIDA
LABORAL”
Todo organismo
saludable busca manifestar sus capacidades, desarrollar su potencial y
convertirse en productivo. Las empresas tienen la misma dinámica que los
organismos biológicos, cuando están sanas, también se convierten en
productivas.
Indicadores de
calidad de vida laboral (CVL):
1.
¿Los empleados se comunican mal? ¿Se
irritan con facilidad?
2.
¿Existen muchos conflictos y discusiones
innecesarias?
3.
¿El nivel de quejas y ausentismo es
elevado?
4.
¿La productividad de la empresa es baja?
5.
¿La buena imagen de la empresa ha
disminuido?
6.
¿Los empleados no se ponen la camiseta? Están
desmotivados?
Si la respuesta es
afirmativamente en tres o más de los problemas planteados, significa que la CALIDAD
DE VIDA LABORAL de una empresa es baja.
Un clima
organizacional negativo repercute directamente en los objetivos de su empresa,
y por más invisible que pueda parecer su influencia, tarde o temprano, un mal
clima laboral es sinónimo de alta rotación, de baja productividad, aumento de
la conflictividad interna y de la caída de la imagen de la marca, y pérdida de
rentabilidad.
La CALIDAD DE VIDA
LABORAL se puede elevar mediante la aplicación de una serie de medidas
tendientes a obtener los siguientes BENEFICIOS:
1.
Para la EMPRESA:
a.
Ayuda a elevar la productividad y
rentabilidad
b.
Aumenta el compromiso organizacional
c.
Ayuda a captar y retener el talento de sus
empleados
d.
Disminuye los índices de absentismo y los
costos de carpetas medicas
e.
Mejora notablemente la imagen de la empresa
en el mercado
2.
Para el EMPLEADO:
a.
Aumenta la satisfacción con sus tareas
laborales
b.
Reduce el nivel de conflicto que pueda
surgir entre la vida laboral y familiar
c.
Aumenta su motivación y rendimiento.
d.
Optimiza sus habilidades y empleabilidad
interna
e.
Utiliza todo su potencial laboral
3.
Para la SOCIEDAD:
a.
Mantiene la fuerza laboral en óptimos
niveles de productividad
b.
Reduce la “polución social” y la
negatividad asociada a la insatisfacción laboral
c.
Eleva los niveles de optimismo, motivación
y entusiasmo
Existe una relación
intrínseca entre SALUD, BENEFICIOS y PRODUCTIVIDAD.
